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Refuser la vaccination peut mener à un congédiement, selon un avocat

Un serveur nettoie une table.

Selon la Loi sur les droits de la personne, il n'est pas interdit de discriminer une personne sur la base de son statut vaccinal.

Photo : iStock

Maya Chebl

À Moncton, la firme d’avocats Forbes Roth Basque reçoit « quotidiennement » des questions sur la preuve vaccinale. Qu’elles soient de la part d’employeurs, d’employés et d’entreprises, les demandes fusent depuis que le Nouveau-Brunswick a rendu la vaccination indispensable pour accéder et travailler dans certains lieux.

Qu’est-ce que ça veut dire les exigences vaccinales, le droit à la personne, le droit à la vie privée? cite Robert Basque, avocat au cabinet et spécialiste du droit du travail. Pour apporter un éclairage et minimiser la confusion, sa firme a élaboré un document dans lequel elle répond aux questions les plus récurrentes.

Loin d’être un avis juridique, la portée des réponses est plutôt informative. Elles visent à orienter les personnes concernées et réduire au maximum la confusion chez les principales personnes concernées par l'arrêté obligatoire.

Refus de vaccination : une raison suffisante au congédiement?

Pour un emploi qui n’est pas syndiqué, n’importe quel employeur peut dire à n’importe quel employé : "Je mets un terme à ton emploi". S’il n’y a pas de causes, à ce moment-là, il faut donner un avis raisonnable, renseigne Robert Basque.

Le délai raisonnable peut varier en fonction de plusieurs facteurs, poursuit l’avocat, comme le nombre d'années d’ancienneté ou la nature du travail occupé.

Prenons l’exemple d’une personne non vaccinée en poste depuis quatre ans.

Si votre employeur vous dit que, dans trois mois, si vous n’êtes pas vaccinée, vous n’avez pas d’emploi, vous avez reçu un avis raisonnable

Une citation de :Robert Basque, avocat

La firme Forbes Roth Basque rappelle que la Loi sur la santé et la sécurité au travail « responsabilise toutes et tous en milieu de travail ». Plus encore, les employés sont obligés de ne pas se mettre eux-mêmes ou les autres en danger.

Si une personne refuse en plus de porter le masque et de subir des tests de dépistage, l'employeur détient des motifs valables pour la mettre à pied.

Finalement, les avocats du cabinet conseillent à toutes les entreprises d'élaborer une politique de vaccination. Elle sert entre autres à étayer comment les questions au sujet de la preuve vaccinale seront traitées. Les politiques doivent veiller à être « équitables et appliquées de façon uniforme ».

Accommodements raisonnables

Bien que le nouveau Règlement provincial sur les mesures préventives liées à la COVID-19 énonce l’adoption de mesures raisonnables, l’employeur n’a aucune obligation de proposer des accommodements aux personnes qui refusent la vaccination – ou anti-vaxxers.

D’ailleurs, le principe d’accommodement est plutôt réservé, dans la Loi sur les droits de la personne, à quelqu’un qui a une invalidité physique ou mentale, réitère Robert Basque. Sauf exemption médicale – qui demeure très rare – l’hésitation à la vaccination n’est pas considérée comme une incapacité.

Protection de la vie privée

Qu’un employeur demande à un employé actuel ou futur de montrer une preuve de vaccination ne constitue pas une atteinte à la vie privée. À cet égard, on n’a qu’à penser à la présentation d’une pièce d’identité pour l’achat de boissons alcoolisées.

Le document précise que la protection des renseignements personnels est assurée pour autant qu’ils ne soient pas collectés, divulgués ou détruits. En l'occurrence, cette disposition est déjà prévue dans le Règlement sur les mesures préventives en vertu de la Loi sur la santé publique.

Qu’en est-il, alors, de la confidentialité des renseignements médicaux? Dans des circonstances normales, on ne peut pas demander à son employé s’il a déjà eu le cancer ou une crise cardiaque. Mais avec la COVID-19, parce que c’est une maladie dangereuse, on peut poser la question, nuance l’avocat.

« Est-ce que vos employés sont vaccinés? »

Il arrive qu’un autre employé ou un client veuille connaître le statut vaccinal du personnel du lieu fréquenté. Dans un souci de préserver la confidentialité des employés, les employeurs devraient être prudents dans la manière de formuler leur réponse.

Il serait ainsi plus judicieux de dire que l’entreprise détient une politique de vaccination obligatoire – le cas échéant –ou encore d’informer que toutes les mesures sont prises pour assurer la sécurité des employés et du public. On ne peut pas signaler qui sont les personnes qui ne sont pas vaccinées, avertit Robert Basque.

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