La requalification professionnelle en tout temps serait la solution gagnant-gagnant

Les participants devaient rencontrer un agent d’aide à l’emploi pour analyser leur situation, leurs besoins, leurs compétences et leurs champs d'intérêt, et ce dernier les dirigeait vers des formations accélérées.

La Colombie-Britannique (Nouvelle fenêtre) et d’autres provinces ont aussi mis sur pied de tels programmes temporaires pour tenter de juguler la crise actuelle. En Ontario (Nouvelle fenêtre), le programme de requalification Deuxième carrière a été remanié dans le contexte de la pandémie, mais il est toujours possible de s’y inscrire. Il offre des incitatifs similaires à ceux du Québec.

Un grand objectif de ces programmes est de former rapidement de la main-d’oeuvre pour des secteurs où les besoins sont criants, comme la santé, les technologies de l’information et la construction.

De l’avis des experts interrogés, il s’agit somme toute de bons programmes pour la requalification. Cependant, ceux-ci devraient être offerts en tout temps, pas seulement en contexte de crise, et devraient chercher à maximiser la participation, soutiennent-ils.

Le monde du travail est en évolution très rapide depuis les années 80-90, en raison de la mondialisation, de la compétitivité, des changements technologiques et des changements de diversité de la main-d'oeuvre. Tout ça s'est accéléré depuis les dernières années, et encore plus avec la pandémie, explique Yves Blanchet, chargé de cours au Département des relations industrielles de l’Université de Montréal et chercheur à l’Observatoire compétences-emplois de l’UQAM.

Les besoins de requalification, qui étaient présents avant la crise de la COVID-19, ne sont pas près de disparaître, pas plus que les problèmes de pénurie de main-d’oeuvre, rappelle-t-il.

La pandémie a mis au chômage des dizaines de milliers de travailleurs de la restauration, de l’hébergement, du tourisme, des arts et spectacles et du commerce de détail, notamment. Une certaine proportion d'entre eux retournera au travail avec la reprise dans les prochains mois.

Mais pour certains, il n’y aura aucun emploi à reprendre, même après un ou deux ans. Alors, ces personnes, il faut qu’elles retournent à l’école, il faut qu’elles acquièrent de nouvelles compétences, des choses complètement nouvelles afin de dénicher un emploi, signale Parisa Mahboubi, analyste principale des politiques à l’Institut C.D. Howe.

Le secteur de la restauration et de l'hébergement, durement touché, a connu une certaine expansion au début de 2021 même si les restrictions se poursuivent dans tout le Canada.

Photo : La Presse canadienne / Darron Cummings

Une des forces des programmes mentionnés est qu’ils offrent un bon incitatif financier, qui permet de couvrir les coûts de la formation (droits de scolarité, matériel, temps investi, etc.), surtout que celle-ci se fait sur une base volontaire. En effet, ces coûts sont un des plus grands obstacles à la requalification.

Ça permet à ceux qui veulent en bénéficier de ne pas se soucier de la manière dont ils paieront leur hypothèque, leur logement, leur nourriture, etc. Ils peuvent suivre une formation sans se soucier des aspects financiers. Et ça, c'est majeur, dit M. Blanchet.

Du côté de l’employeur, c’est la même idée. Souvent, les employeurs ne voient pas les coûts de formation comme un investissement qui va rapporter, mais plutôt comme une dépense. Avec ce programme, l’employeur s’assure que ses employés sont formés et il n'a pas à se soucier du coût associé, poursuit-il.

Des programmes ciblés aux objectifs clairs

Au bout du compte, les programmes de requalification sont-ils bénéfiques? Permettent-ils aux participants de trouver un emploi?

Tout programme aura des retombées positives, dans une certaine mesure, rappelle Parisa Mahboubi, mais on a beau avoir le meilleur programme de requalification du monde, si très peu de personnes y prennent part, ça ne donne rien. Le gros problème demeure donc la participation, résume-t-elle.

En général, les gros programmes, très larges, peu ciblés et qui se font sur une base volontaire ont moins de succès, rappelle Yves Blanchet.

Il faut que le programme soit ciblé, qu’il ait des objectifs; il faut savoir quelles personnes on veut rejoindre, quels employeurs, quels secteurs d’activité, et où on veut les amener. Ça semble drôle à dire, mais beaucoup de programmes ne sont pas faits en ce sens, souligne M. Blanchet.

Au Québec, les programmes mis en place par les comités sectoriels de main-d’oeuvre (des structures permanentes) et les mutuelles de formation sont efficaces justement parce qu’ils ont ces qualités, soutient le chercheur. Eux, ils fonctionnent par secteur d'activité. Donc, quand ils développent un programme de formation, c'est parce qu'ils ont fait l'analyse des besoins du secteur, et ils sont capables de contacter les employeurs et de les accompagner là-dedans. Donc, en général, c'est une structure qui fonctionne bien.

M. Blanchet rappelle que les problèmes de participation aux programmes de formation s’observent tant du côté des travailleurs que de celui des entreprises. Les travailleurs, en général, connaissent peu les programmes offerts. C’est particulièrement le cas de ceux qui sont moins éduqués, qui ont moins accès à de l’information sur le marché du travail ou à des réseaux. Ce sont pourtant eux qui en bénéficieraient le plus, souligne-t-il.

Parmi les PME, les plus petites connaissent souvent peu ces programmes et n’ont ni les ressources ni le temps requis pour former la main-d’oeuvre, puisqu’elles sont souvent débordées par la gestion au quotidien et les nombreux changements touchant leur entreprise.

Les petites entreprises ont plus de mal à investir dans la formation de la main-d'oeuvre.

Photo : getty images/istockphoto / iBrave

Le soutien et l’accompagnement

Un soutien et un suivi adéquats tout au long du programme sont un autre gage de succès, rappellent les experts. L’Ordre des conseillers et conseillères d'orientation avait d’ailleurs critiqué le PARAF justement parce qu’il ne prévoyait pas d’accompagnement de la part d’un conseiller.

Ainsi, plaidait l’Ordre, des participants s'exposent à des risques psychologiques ou économiques importants en se lançant dans une nouvelle carrière sans aide pour prendre une décision éclairée qui tienne compte de leur identité, de leur personnalité au travail, de leurs ressources et de leurs conditions de vie.

Les individus ne peuvent pas être laissés à eux-mêmes dans cette démarche, rappelle elle aussi Parisa Mahboubi. Il faut penser aux différents groupes de la population, parce que les besoins et les barrières à la requalification varient d’un groupe à un autre, d’une personne à une autre, dit-elle. Par ailleurs, les gens n’ont pas l’information à portée de main. C’est le rôle des conseillers de fournir l'information sur les cours disponibles, sur les perspectives du marché du travail et sur les prochains pas à faire, dit-elle.

« Prendre une masse de personnes au chômage et les amener vers le même endroit, malheureusement, ça ne fonctionne pas. »

Il faut tenir compte des centres d'intérêt différents et des compétences différentes des personnes, ce que les programmes de formation, souvent, ne font pas, dit M. Blanchet.

Les besoins de main-d'oeuvre sont grands dans le secteur de la santé.

Photo : Radio-Canada / Martin Guindon

De multiples barrières à la formation

La situation particulière de la personne en quête d’emploi, une mère monoparentale, par exemple, peut être un frein majeur à la formation. Si elle travaille, il faut qu’elle ait accès à un service de garde. Et même là, si elle veut suivre des cours le soir ou la fin de semaine, il faut qu’elle trouve quelqu’un pour garder son enfant, illustre Mme Mahboubi. Il s’agit d’obstacles majeurs que les programmes doivent aider à lever.

Aussi, il faut que les cours se donnent de manière flexible, soit en ligne, soit à un endroit à proximité s’il faut le faire en présentiel, poursuit-elle.

Par ailleurs, certains travailleurs, particulièrement dans les groupes les moins éduqués et les plus âgés, peuvent penser qu’ils n’ont pas ce qu’il faut pour entreprendre une démarche d’apprentissage, dit-elle. Ce sont pourtant eux, souvent, qui bénéficieraient le plus d’une requalification.

Justement, le manque de compétences de base en littératie et en numératie – essentielles aux métiers actuels et encore plus à l’avenir – demeure un défi de taille, soulignent les experts : 45 % des Canadiens n’auraient ni les compétences numériques ni les compétences en littératie et en numératie nécessaires dans l’économie du savoir. Le gouvernement fédéral, dans son dernier budget, a prévu une enveloppe de 298 millions de dollars sur trois ans pour s’attaquer à ce problème.

Des programmes doivent exister pour permettre de se former assez rapidement et aisément – que ce soit à l’aide de cours dans une institution ou en milieu de travail – tout au long de la vie, résume Yves Blanchet, car les compétences requises dans 5 ans ne seront plus les mêmes dans 10 ou 20 ans.

« Puisque le monde du travail change constamment, les travailleurs, même ceux en emploi, doivent se former tout au long de leur carrière, ne serait-ce que pour conserver leur poste. »

Une responsabilité partagée

Toutefois, on ne peut pas, comme société, faire reposer uniquement sur les individus le fardeau de leur formation continue dans un contexte où des compétences deviennent vite obsolètes.

« Ce n'est pas de la faute des personnes si le marché du travail change constamment. Elles ne peuvent pas assumer tout le risque, ne peuvent pas assumer tous les changements du marché et les coûts que ça entraîne. »

Donc, ce doit être un risque partagé entre les gouvernements, l’individu et l’employeur. L'individu prend du temps pour la formation, l'employeur prend du temps, et le gouvernement les accompagne, les soutient financièrement. C'est du gagnant-gagnant, dit M. Blanchet.

Les deux experts rappellent qu’une main-d’oeuvre mieux formée et en emploi apporte de nombreux bénéfices directs et indirects, que ce soit par les impôts, les diverses retombées économiques, les impacts positifs sur la santé des populations et leur niveau de vie. C’est un cercle vertueux, résume M. Blanchet.

La pénurie de main-d'oeuvre et les besoins de requalification ne vont pas disparaître avec la fin de la pandémie de COVID-19, rappellent les experts.

Photo : getty images/istockphoto / SonjaBK

Envisager les prochaines décennies sur le marché du travail

Il y a 300 000 chômeurs au Québec, rappelle M. Blanchet, et quelque 150 000 postes vacants.

Si on n’investit pas dans la requalification, la formation, eh bien, dans 10 ans, on va être encore au même point, dit M. Blanchet. D'un côté, on va avoir des gens au chômage, sur le bien-être ou qui ont des petits emplois, qui n’arrivent pas. Et de l'autre côté, des entreprises qui vont dire, "bien, il y a un manque de main-d'oeuvre, une pénurie de compétences". Pourtant, ils sont là, on pourrait faire le passage. Mais il faudrait le faire de manière permanente.

Dans ce contexte, l’immigration vient apporter un complément au processus clé qui consiste à faire correspondre la main-d’oeuvre existante aux exigences du marché du travail, selon lui.

Au moins, on aura réussi à atteindre une meilleure adéquation entre les besoins des employeurs et l'offre des personnes qui sont là et prêtes à travailler, mais qui n'ont pas ce qu'il faut pour obtenir les emplois disponibles.