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Harcèlement au travail : les défis des employeurs et les recours des victimes

Une personne assise à une table dans une salle de réunion avec un groupe d'autres personnes derrière elle.

Selon Manon Poirier, quand un mécanisme de dénonciation existe dans une entreprise, il doit être accompagné d'un processus d’enquête ou de médiation officiel.

Photo : getty images/istockphoto / mediaphotos

Au Québec, la Loi sur les normes du travail comporte des dispositions sur le harcèlement psychologique ou sexuel au travail et elle protège la majorité des salariés. Mais quels sont les recours des travailleurs? Quelles sont les responsabilités et les obligations des employeurs? Tour d'horizon.

Tous les Canadiens, particulièrement ceux dans la fonction publique, ont le droit de travailler dans des lieux de travail sécuritaires et corrects. C’est extrêmement important. C'est ce qu'a déclaré Justin Trudeau à la suite d'allégations d'employés de Rideau Hall, qui ont dénoncé le climat de travail toxique et d’intimidation qui régnerait au bureau de la gouverneure générale. À Ottawa, l'opposition néo-démocrate affirme qu'il revient au premier ministre d'intervenir dans cette affaire.

En entreprise et sur le marché du travail en général, une personne qui croit avoir été victime de harcèlement – qu'il soit de nature psychologique ou sexuelle – dispose des avenues suivantes pour porter plainte :

  1. au sein de son organisation, selon la politique interne de cette organisation, ou auprès de son syndicat si elle est syndiquée;
  2. à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST);
  3. à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (ou à la Commission canadienne des droits de la personne pour les entreprises de compétence fédérale);
  4. à la Commission de la fonction publique, dans le cas des salariés non syndiqués de la fonction publique, y compris les membres et les dirigeants d’organismes.

Le Tribunal administratif du travail intervient lorsque la médiation de la CNESST est refusée par les parties ou qu'elle échoue, ou encore lorsque la CNESST décide de ne pas intervenir.

Cependant, une fois cela établi, bien des questions demeurent. Manon Poirier, directrice générale de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, explore avec nous cet enjeu complexe que tout un chacun peut affronter dans son parcours professionnel.

Précisément, qu'est-ce que le harcèlement psychologique au travail?

Manon Poirier - Au Québec, la Loi sur les normes du travail (Nouvelle fenêtre) est la loi-cadre pour l’ensemble des travailleurs. Pour les pigistes par exemple, qui n’ont pas nécessairement de protection liée au travail, cette loi est leur contrat de travail à eux, leur filet.

La loi nous offre une définition officielle [du harcèlement] et la plupart des organisations, quand elles font leur politique sur le harcèlement, s'en remettent à cette définition-là.

Dans mes mots, je dirai que le harcèlement au travail, ce peut être des gestes ou des propos hostiles qui sont répétés dans le temps. Toutefois, un seul geste isolé, grave, pourrait être considéré comme du harcèlement.

Pour établir qu'il y a bien eu harcèlement, il faut démontrer la présence des éléments suivants : une conduite vexatoire; le caractère répétitif de ces conduites; des paroles, des gestes ou des comportements hostiles ou non désirés; une atteinte à la dignité ou à l'intégrité; un milieu de travail rendu néfaste.

Cette définition inclut-elle le harcèlement sexuel?

Manon Poirier - Oui. En 2018, quand le législateur a rouvert la loi sur les normes du travail [pour la modifier], il a précisé ce que les tribunaux avaient déjà interprété – la jurisprudence –, c'est-à-dire que le harcèlement psychologique inclut le harcèlement sexuel.

Comment décider s'il faut s'adresser à l'une ou l'autre des commissions, la CNESST ou la CDPDJ?

Manon Poirier - Si le plaignant allègue avoir été victime de harcèlement en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne, il peut décider de se tourner vers la Commission des droits de la personne [et des droits de la jeunesse, CDPDJ].

Citons par exemple le cas d'un patron qui considère que le travail d'une personne est de piètre qualité et qui lie son jugement au fait que cette personne vient de tel pays, en portant un jugement négatif sur les gens de cette origine-là... Cela peut constituer du harcèlement en vertu des motifs de discrimination qui sont inscrits dans la Charte.

La CNESST ne va pas refuser un cas qui comporte un motif lié à la Charte. Elle va le traiter tout en informant la Commission des droits et des libertés. C'est récent que les deux organismes s’informent l’un et l’autre des plaintes qu'ils reçoivent.

Les délais

À la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, il est recommandé de porter plainte le plus tôt possible, au plus tard 3 ans après les faits OU au plus tard six mois après les faits si la situation implique un service de police ou une municipalité. La Commission peut décider de ne pas traiter une plainte si l’événement remonte à plus de 2 ans.

À la CNESST, toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les deux ans de la dernière manifestation de cette conduite.

Est-ce que tous les employeurs sont équipés pour traiter à l'interne une plainte pour harcèlement?

Manon Poirier - En 2018, le gouvernement a dit dans la loi, noir sur blanc, que tous les employeurs et toutes les organisations au Québec devaient avoir une politique en matière de harcèlement et qu’ils devaient la diffuser. C’est en vigueur depuis le 1er janvier 2019.

Essentiellement, c’est ce que la jurisprudence avait interprété depuis longtemps comme étant une façon, pour les employeurs, de remplir leurs obligations : les environnements de travail doivent être exempts de harcèlement. Les employeurs doivent prévenir, mais aussi intervenir quand survient un événement.

Il est dit dans la loi que l'employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Ce mot, raisonnable, est-il assez fort pour que les plaignants soient bien protégés au travail?

Manon Poirier - Les employeurs n’ont pas d’obligation de résultat, mais une obligation de moyens.

Et malheureusement, il y a encore des situations où, devant une plainte relative à du harcèlement, certains employeurs disent : J’ai une politique, j’ai fait de la formation [auprès de mes employés], tous ont dû signer un code d'éthique lorsqu’ils ont été embauchés... Bref, j'ai pris des mesures raisonnables pour qu’il n’y ait pas de harcèlement.

Et lorsqu'il y en a...?

Manon Poirier - L' obligation des employeurs est de prendre les moyens raisonnables pour le faire cesser. Auquel cas il ne suffit pas, pour l'employeur, de dire : J'ai demandé au plaignant d'en parler avec la personne mise en cause, bref, j'ai fait ''ma job''.

Cela dit, plein d’organisations ont toujours très bien fait et respecté leurs obligations dans ce domaine.

Donc, une politique, dans une organisation, ce n'est pas une panacée?

Manon Poirier - C’est important, mais ce n’est qu’un très petit morceau de la solution.

Quels sont les autres morceaux?

Manon Poirier - Avoir une politique, c’est très bien, mais pour prévenir et décourager le harcèlement, il ne suffit pas de l’avoir et de la faire signer aux employés lors de l'embauche. D'autant plus qu'à ce moment-là, il y a toujours tout un lot de paperasse qu’on fait signer aux nouveaux venus!

Si l'employeur ne parle jamais de sa politique, s'il n'a pas établi de mécanismes clairs de dénonciation, les employés sont dans le flou. Et, même quand ce mécanisme de dénonciation existe, il doit être accompagné d'un processus d’enquête ou de médiation officiel.

Qu'est-ce qui se passe, pour une présumée victime, lorsque ces morceaux-là n'ont pas été mis en place dans son milieu de travail?

Manon Poirier - Elle se demande ce qui va arriver si elle porte plainte. Elle se dit : Mon organisation a une politique, elle dit que le harcèlement n’est pas toléré et que je peux porter plainte auprès de mon superviseur… Mais après? Qu’arrivera-t-il?

Souvent, ce n'est pas clair du tout. Si la personne parle à son superviseur, peut-être fera-t-il enquête, mais... peut-être pas. Ou alors, peut-être ne prendra-t-il pas ça au sérieux et objectera à la présumée victime : Ben non, c’est pas grave voyons! Tu sais bien, un tel, il est comme ça… Et l'affaire sera glissée sous le tapis. Ça arrive, malheureusement.

Mais, comment départager qui a raison et qui a tort entre une personne qui dit être victime de harcèlement et une autre qui prétend ne pas avoir eu de conduite répréhensible?

Manon Poirier - Une conduite est vexatoire lorsqu'elle est humiliante, offensante ou abusive pour la personne qui la subit. Elle la blesse dans son amour-propre et l’angoisse. Elle dépasse ce qu’une personne raisonnable estime correct dans le cadre de son travail.

Ce qui est intéressant ici, c'est que ce ne sont pas les intentions du présumé harceleur qu'on regarde, mais bien comment le plaignant a perçu la situation, comment ça a été reçu par ce dernier.

Et ce, même si la personne qui fait l'objet de la plainte dit : Ce n’était pas mon intention de te blesser. Ma blague ne te visait pas, ou elle ne visait pas les femmes. Ce n’est pas ce que je voulais dire. Ce geste-là n’avait pas le sens que celui que tu lui donnes, etc.

Selon plusieurs victimes, des lacunes persistent dans le système judiciaire, malgré les bouleversements engendrés par le mouvement #MeToo (#MoiAussi) qui a déferlé à partir de 2017. Elles parlent de rendez-vous manqué. Est-ce que c'est aussi le cas pour ce qui est du harcèlement en milieu de travail?

Manon Poirier - C’est sûr qu’en 2017, au moment du mouvement #MoiAussi, une prise de conscience s’est faite. Nos professionnels ont reçu beaucoup plus de demandes de formation, de sensibilisation [sur le harcèlement]. Les organisations qui n’avaient pas de politique en la matière ont demandé aux conseillers en ressources humaines (CRHA) de les aider à la rédiger et à assurer la formation, en lien avec celle-ci.

Mais, collectivement, a-t-on pris les moyens nécessaires? Quand le gouvernement du Québec a revu la Loi sur les normes, il aurait pu aller plus loin au lieu d'officialiser des choses qui existaient déjà. C’est un rendez-vous manqué!

Dans la Loi sur les normes, il aurait été possible de dire : lorsqu’il y a une plainte déposée au sein de l’organisation, il faut que l'employeur fasse enquête, ce n’est pas un choix. Cela aurait fait en sorte qu’on aurait été plus exigeants quant à l’encadrement et à la manière dont on traite les plaintes de harcèlement.

C’est ce que l’Ontario a exigé à partir de 2016 en changeant sa Loi sur la santé et la sécurité au travail (Nouvelle fenêtre) (LSST), c'est ce que le gouvernement fédéral a fait aussi en 2018 en modifiant le Code canadien du travail (Nouvelle fenêtre).

Le fait d'inclure ces exigences dans la loi du Québec aurait été concret, cela aurait donné confiance aux victimes et aurait permis d’encadrer le processus.

De plus, cela aurait pu être l’occasion de dire : il faut faire enquête, sauf dans les cas où les personnes en cause acceptent la médiation.

Qui doit mener l'enquête en milieu de travail lorsqu'il y a plainte?

Manon Poirier - L’enquête doit être menée par quelqu’un de compétent. Trop souvent, les organisations confient ce mandat à une personne qui n’a ni les compétences ni la compréhension de ce qu’il faut faire.

Enquêter sur une plainte pour harcèlement, c’est extrêmement complexe. Il faut gérer le contexte : doit-on déplacer ponctuellement les personnes lorsqu’elles sont en emploi? Et si l’une relève de l’autre, que faire? Il y a beaucoup d’émotion, de stress, des collègues ont été témoins…

La personne qui fait l’objet de la plainte peut voir sa réputation rapidement détruite par une plainte qui n’est pas toujours justifiée. Des fois, la plainte est déposée de bonne foi, mais d’autres fois, il y a de la mauvaise foi, cela existe aussi. Il faut protéger la réputation de la personne mise en cause et lui laisser la chance de s’exprimer.

Une enquête confiée à n’importe qui crée encore plus de préjudices que la situation initiale.

Et une médiation?

Manon Poirier - Même chose : elle doit être menée par quelqu’un de compétent et d’indépendant. Il ne s'agit pas seulement de s’asseoir à trois pis on jase.

Les CRHA, nous le faisons valoir, ont cette compétence-là. L’enquête peut être confiée aussi à un membre d’un ordre professionnel. Ainsi, dans l'éventualité où ce professionnel commet un manquement, sur le plan de la confidentialité notamment, alors on pourrait se plaindre au syndic contre ce professionnel, qui aurait dérogé à ses obligations.

Une fois que l'enquête ou la médiation sont finies, qu'arrive-t-il?

Manon Poirier - S’il y a eu harcèlement, on décide de ce qu’on fait. Mesures disciplinaires? Congédiement?

Et s’il n’y a pas eu de harcèlement… Il faut quand même gérer la situation! Une personne de bonne foi se croyait victime de harcèlement et il s'avère que ce n’est pas le cas… Il y a quand même un conflit dont il faut s’occuper. Dans ce dernier cas, l’action et la conclusion sont tout aussi importantes que lorsqu’il y a eu harcèlement.

Ce n’est pas fini pour autant…

Manon Poirier - Exactement.

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